7 mënyra për të shmangur promovimin e njerëzve të gabuar

10/04/2018 12:57 PM 0 komente
TEMA TE NGJASHME:

Si një ish-drejtues i IBM mendoja se drejtuesit e kompanive të mëdha do të kishin aftësitë ideale dhe do të ishin ekspertë në biznes për të drejtuar një kompani të vogël apo një startup.

Kjo ndodh rrallë, dhe kur ndodh, si John Sculley i cili u zhvendos nga Pepsi tek Apple, rezultatet nuk ishin dhe aq pozitive. E shoh këtë si një ndryshim të “Parimit të Peter” (Peter Principle)* si dhe aftësi të ndryshme të konsiderueshme të kërkuara.
Në vitin 1968, Dr. Laurence J. Peter publikoi për herë të parë provën që strategjitë e promovimit në pjesën më të madhe të kompanive nuk bazohen tek ecuria në detyrën aktuale, duke i ngarkuar njerëzit me detyra të reja me kalimin e kohës. Edhe më keq, punonjësit me performancën më të mirë janë transferuar në pozicione drejtuese, që shpesh nuk janë pika e tyre më e fortë dhe nuk është në interesin e tyre, por kanë paga më të larta dhe më shumë prestigj në karrierë.

Edhe pse CV e tyre është mjaft e mirë, vazhdoj të këshilloj bizneset e vogla që të plotësojnë çdo pozicion pune në bazë të rezultateve që kanë demonstruar punonjësit, motivimit, angazhimit, dhe jo në bazë të përvojave të së kaluarës.
Kjo është më e thjeshtë të thuhet se të bëhet, veçanërisht në kompanitë e reja, ku sipërmarrësi nuk ka përvojë në punësimin dhe menaxhimin e punonjësve. Duke u bazuar në përvojën time në të dyja fushat, më poshtë janë disa këshilla se çfarë të kërkoni dhe si të përzgjidhni njerëzit me sa më pak efekte shkatërruese në “Parimin e Peter”.

1.Favorizoni njerëzit të cilët mund të komunikojnë dhe të marrin rezultate të mira në të njëjtën kohë

Kompanitë e vogla nuk mund ta përballojnë që të kenë dy apo më shumë njerëz për çdo pozicion pune – njëri për të kryer detyrën dhe të tjerët për të komunikuar rezultatet. Si drejtues i kompanisë ju nuk do të keni një shef finance apo një staf marketingu. Të gjithë duhet të dinë të dëgjojnë, të flasin dhe të shkruajnë.

2.Kushtojini rëndësi klientit dhe ndërtimit të marrëdhënieve

Në një kompani të madhe, shpesh do të keni nevojë për specialistë të kualifikuar që merren me kontabilitetin, kërkimin, projektimin dhe kujdesin cilësor. Këta njerëz mund të shkëlqejnë edhe nëse nuk kanë shitur apo kanë njohur ndonjë klient real ndonjëherë. Në një kompani të vogël, të gjithë ndihmojnë në këtë proces dhe klienti është në qendër të vëmendjes.

3.Jepuni rëndësi aftësive aktuale dhe dëshirës për të mësuar

Njerëzit që nuk kanë ndryshuar për një kohë të gjatë, e kanë më të vështirë ta bëjnë këtë gjë. Nëse nuk e shikoni entuziazmin për sfida të tjera, nuk do të gjeni fleksibilitetin e nevojshëm për t’i paraprirë dhe për të krijuar bazën për suksesin që doni të arrini. Njerëzit e bllokuar në Parimin e Peter nuk do të jenë të lumtur të rregullojnë kaosin.

4.Vazhdoni të fokusoheni tek rezultatet – mos punësoni apo të shpërbleni dikë për përpjekjet e tij

Një refren i zakonshëm që e dëgjoj nga punonjësit e ekipit është se sa orë punojnë dhe sa të ngarkuar janë. Nëse e dëgjoni këtë gjë në një intervistë pune, ndryshoni argumentin në bazë të rezultateve, dhe lëvizni me shpejtësi te kandidati tjetër. Caktoni disa standarde dhe shpërblime për rezultatet e arritura.

5.Promovoni një kulturë rritje “lart apo jashtë” për të shmangur qëndrimin në një rol

Kërkoni njerëz që e shohin çdo punë si një hap, më shumë se sa një destinacion ndërkohë që kompania rritet. Bëjeni të qartë me fjalë dhe veprime që prisni një rritje dhe se e kundërta është një dështim për të dy palët. Ndryshe ju do të humbni njerëzit më të mirë në sipërmarrje të reja.

6.Shikoni për një aftësi për të drejtuar njerëzit, si dhe për të bërë punën

Disa njerëz janë punëtorë të mëdhenj, por e kanë të vështirë të menaxhojnë veten. Më të mirët janë komod në të dy rolet dhe e përballojnë çdo detyrë nga të dy perspektivat. Shumë drejtues në kompanitë e mëdha i besojnë personelit të tyre për të përmbushur punën. Por kjo nuk vlen për një kompani të vogël në rritje.

7.Jepuni punonjësve mundësi për t’u rritur e për të vetëmësuar

Pjesa më e madhe e bizneseve të vogla nuk kanë kohë dhe burime për t’i dërguar punonjësit e tyre në trajnime, brenda apo jashtë vendit. Një sfidë tjetër e vështirë për sipërmarrësit e rinj dhe pronarët e bizneseve të vogla është përballja menjëherë me “Parimin e Peter” me punonjësit aktualë, sapo shohin apo kuptojnë se kanë bërë një gabim në punësimin apo promovimin e një punonjësi.
Nëse ju si një drejtues nuk merrni masa menjëherë me njerëzit e paaftë në pozicione drejtuese, ata do të paralizojnë biznesit tuaj. Njerëzit më të aftë e shohin problemin dhe përshkojnë rrugën drejt zgjidhjes, për të përqafuar mundësi të tjera – punonjësit më pak efikasë nuk do të ndryshojnë.
Kjo është prova e fundit e “Parimeve të Peter”

*Peter Principle është një koncept në teorinë e menaxhimit e formuluar nga Laurence J. Peter dhe e publikuar në vitin 1969. Ai thotë se përzgjedhja e një kandidati në një pozicion bazohet në performancën e kandidatit në rolin e tij aktual më shumë se sa në aftësitë e tij në një punë të mëparshme.

 

*Martin Zwilling, themelues dhe CEO, Startup profesionalë
Burimi: INC

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on Google+Share on LinkedInEmail this to someonePrint this page

Komente

Jeni i pari për të shkruar një koment!

Notify of
avatar
wpDiscuz