Mënyra më e mirë për një menaxher që të jetë i suksesshëm është të ndërtojë një ekip me nivel. Por kur menaxherët vihen në detyrë, ata ngurrojnë të veprojnë shpejt në zëvendësimin e funksionarëve që nuk mund të kenë aftësinë për të performuar sic duhet. Muaj më vonë, kur ata reflektojnë mbi cka mund të kishin bërë ndryshe, pothuajse të gjithë këta menaxherët thonë se ata duhet të kishin lëvizur më shpejt në marrjen e ‘vendimit të vështirë’ për të caktuar njerëzit e duhur.
Pse janë këto vendime vështira, të vështirë për tu marrë? Le të shikojmë tre arsyet e mundshme:
Së pari, shumë menaxherë nuk kanë besim tek instinktet e tyre. Ata kanë mësuar në shkollën e biznesit të analizojnë situatat në mënyrë racionale dhe të përdorin të dhëna sa më shumë të jetë e mundur – por ndërsa viheni në krye të një ekipi të ri, të dhënat mund të jenë të kufizuara. Pra, në mungesë të të dhënave solide, shumë menaxherë thjesht vendosin të mbledhin më shumë të dhëna, dhe të shohin se si vartësit e tyre performojnë në tremujorin e ardhshëm, apo dy, ose tre. Kjo është një strategji që konsumon kohë.
Një tjetër arsye për hezitim është ajo që disa ekspertë e quajnë ‘sindroma Darth Vader.’ Ashtu si të gjitha qeniet njerëzore, drejtuesit duan qe të tjerët ti pëlqejnë dhe respektojnë, dhe nuk duan të shihen si të largët dhe të frikshëm. Pra, për të shmangur shfaqjen e një djali të keq (apo vajze), menaxherët tërhiqen, përcjellin mesazhe inkurajuese, dhe i japin të gjithëve përfitimin e dyshimit. Ndërsa kjo krijon një lloj rehatie brenda ekipit, ajo gjithashtu vonon eleminimin e pashmangshëm të performuesve më inferiorë.
Arsyeja e tretë pse menaxherët i vonojnë këto vendime të vështira është se ata nuk duan të ofendojnë aksionerët kyç të cilët mund të kenë marrëdhënie të forta me disa nga individët në ekipin e tyre. Në një rast, paraardhësi i menaxherit të ri, i cili kishte zgjedhur pjesën më të madhe të ekipit, ka vazhduar të jetë në komitetin ekzekutiv të kompanisë. Si rezultat, menaxheri kishte frikë se duke hequr ndonjë nga njerëzit e tij kjo do të perceptohej si një kritikë personale e aftësisë së tij për të rekrutuar dhe zhvilluar.
Ajo cka është për të ardhur keq rreth arsyeve për vonesë (dhe ndoshta të tjerave) është se të gjitha këto kanë kuptim në terma afat-shkurtër. Si të tillë ato e bëjnë më të lehtë për një menaxher të ri ta bindë veten se ai nuk duhet të ndërmarrë asnjë hap të rrëmbyer. Për fat të keq, kjo rrallëherë është një strategji e drejtë.
Shumica e menaxherëve të rinj nuk punësohen apo promovohen për të qënë kujdestarët e biznesit dhe mirëmbajtësit e status kuo-së. Në vend të kësaj nga ata pritet ta cojnë departamentin ose njësisë e tyre drejt një niveli tjetër të performancës – dhe te fusin në lojë ekipin më të forte sa më shpejt të jetë e mundur është një nga celësat kyc për ta bërë të mundur dicka të tillë.
Sigurisht që është e lehtë për ta thënë, dhe vështirë për ta bërë. Por në qoftë se dëshironi të arrini një pozicion të ri menaxherial, analizoni me kujdes nëse ekipi që ju trashëgoni mund t’ju ndihmojë të fitoni. Nëse keni dyshime rreth disa prej njerëzve kyç, testoni ata shpejt me një detyrë; ose bëni një vlerësim të shpejtë të performancës duke biseduar me vartësit, kolegët dhe partnerët e tyre të biznesit. Dhe në qoftë se ju nuk jeni ende të bindur se ky është ekipi i duhur, ndoshta është koha për të ndërmarrë disa vendime të vështira.