Sipas Hay-McBer ka gjashtë stile kryesore të lidershipit apo menaxhimit të cilët menaxherët duhet të dinë ti përshtasin në lidhje me shërbimin që kompanitë e tyre ofrojnë.
DIREKTIV
Stili DIREKTIV (detyrues) ka objektiv kryesor pajtueshmërinë e menjëhershme nga të punësuarit:
- menaxheri ‘bëjeni në mënyrën që ju them’
- kontrollon nga afër të punësuarit
- Motivon me kërcënim dhe disiplin
Efektive kur:
- Ka krizë
- Kur devijimet janë të rrezikshme
Jo efektiv kur:
- Punonjësit janë të pazhvilluar – me këtë stil ndodh që të mësosh fare pak
- Punonjësit janë tepër të aftë – ata frustrohen dhe indinjohen në mikro-menaxhim.
Autoritar
Stili Autoritar (Vizionar) ka objektiv kryesor të sigurojë drejtim dhe vizion afatgjatë për të punësuarit:
- Menaxheri ‘I vendosur por i drejtë’
- I jep drejtim të qartë punonjësve
- Motivon duke bindur dhe jep fidbek në kryerjen e detyrës
Efektive kur:
- Ka domodoshmëri për drejtime dhe standard të qarta
- Udhëheqësi është i besueshëm
Jo efikas kur:
- Punonjësit janë të pazhvilluar – ata kanë nevojë për udhëzime se çfarë të bëjnë
- Udhëheqësi nuk është i besueshëm – njerëzit nuk do të ndjekin vizionin tuaj, nëse ata nuk besojnë tek ai
Harmonizues
Ky stil ka objektiv kryesor të kriojnë harmoni në mesin e të punësuarve dhe në mes të menaxherëve dhe të punësuarve:
- menaxheri ‘njerëzit të parët, detyra e dytë’
- Shmang konfliktin dhe ndërton marrëdhënie të mira personale midis punonjësve
- Motivon duke u përpjekur që ti bëjë njerëzit të lumtur
Efektive kur:
- Zbatohet me stilet e tjera
- Detyrat janë rutinë, performanca adekuate
- Këshillohet, ndihmohet
- Menaxhim konflikti
Më pak efektiv kur:
- Performanca është e pamjaftueshme – përkatësia nuk nënkupton performancë
- Ka situata të krizës që kanë nevojë për drejtim
Pjesëmarrës
Stili pjesëmarrëse (Demokratike) ka objektiv kryesor ndërtimin e konsensusit dhe përkushtimin në mesin e të punësuarve:
• menazheri ‘cdo njeri ka input’
• Inkurajon ‘inputin’e punonjësve në vendimmarrje
• Motivon duke shpërblyer përpjekjet e ekipit
Efektive kur:
- Punonjësit punojnë së bashku
- Stafi ka përvojë dhe besim
- Mjedis i qëndrueshëm i punës
Më pak efektive kur:
- Punonjësit duhet të koordinohen
- Ka krizë – nuk ka kohë për takime
- Ka mungesë kompetenc – nevojitet mbikëqyrje nga afër
Ruajtës i ritmit
Ky stil ka objektiv kryesor të përmbushë detyra në një standard të lartë përsosmërie
• menazheri ‘e bëjë vetë’
• Kryen shumë detyra personalisht dhe pret që punonjësit të ndjekin shembullin e tij / saj
• Motivon duke vendosur standarde të larta dhe prêt vetë-drejtim nga të punësuarit
Efektive kur:
• Njerëzit janë shumë të motivuar, kompetent
• Kërkohet pak drejtim / koordinim
• Kur menaxhohen ekspertë
Më pak efektiv kur:
• Kur ngarkesa e punës kërkon ndihmë nga të tjerët
• Kur kërkohet zhvillim, trajnim dhe bashkërendim
Trajnues
Stili trajnues ka objektivi kryesor zhvillimin afatgjatë profesional të punonjësve
- Menaxheri i ‘zhvillimit’
- Ndihmon dhe inkurajon punonjësit të zhvillojnë piikat e forta të tyre dhe të përmirësojnë performancën e tyre
- Motivon duke ofruar mundësi për zhvillim profesional
Efektive kur:
- Aftësitë kanë nevojë të zhvillohen
- Punonjësit janë të motivuar dhe kërkojnë të evolojnë
Jo efikas kur:
- Udhëheqësit i mungon ekspertiza
- Kur mospërputhja e performancës është shumë e madhe – menaxherët e trajnimit mund të vazhdojnë të këmbëngulin në përmirësimin e një performuesi të dobët në vend që ta pushojnë
- Gjatë një krize