Stafi i duhur është një nga investimet që duhet bërë me kujdes dhe kërkon vëmendje të veçantë. Kompanitë që paguajnë mirë dhe kanë reputacion e kanë sigurisht më të lehtë për të tërhequr oferta pune, por, megjithatë, Tirana është një nga qytetet më të mira për rekrutim. Përqendrimi më i madh i popullsisë në dendësi dhe në aspektin akademik dhe në forcë punëtore të të gjitha kategorive, profesional apo teknik, e rrit ofertën e tregut të punës. Papunësia e madhe gjithashtu sjell një fluks të madh aplikimesh, ky për kompanitë është një tjetër avantazh për mundësi më të mëdha zgjedhje. Por sigurisht detyrat e shtëpisë, ato detyrat e mërzitshme për burimet njerëzore, nuk duhen lënë pa bërë. Në rrëmujën e madhe që është krijuar nga mungesa e besueshmërisë së diplomave apo certifikatave, kualifikimeve dhe referencave, rekrutimi merr një rol kyç në punën e gjetjes së personit të duhur. Për këtë, mendoj se nuk ka punonjës të paaftë, ka rekrutues të tillë që me paaftësinë e tyre kanë sjellë në bord personin e papërshtatshëm. Si çdo punë tjetër për t’u bërë mirë, edhe rekrutimi kërkon pasion dhe më së shumti kërkon vizion dhe rigorozitet. Këtë e them sepse duhet të ketë reflektim, analizë, strategji dhe, në fund, një plan pune që duhet vënë në zbatim.
Rekrutimi është një proces që vjen si nevojë e sektorëve të tjerë për të plotësuar stafin e tyre dhe si kudo në sektorin e shërbimeve, edhe këtu zbulimi dhe qartësimi i nevojës është parësor. Kjo do të thotë se zyra e personelit duhet të jetë shumë mirë e integruar në këtë institucion, duke bashkëpunuar më së miri me të gjithë shefat e sektorëve, duke kuptuar në mënyrë sa më të qartë të gjitha proceset që ndodhin në çdo departament.
Procesi është një zinxhir që fillon me përshkrimin e detyrave dhe kualifikimet e kërkuara, njoftimin për vendin e punës, mbledhja e aplikimeve/vlerësimi i tyre, testimi i aplikantëve, dhe mbaron me intervista dhe përzgjedhjen e kandidatit. Të gjitha këto hallka janë të rëndësishme për integritetin e procesit.
Përshkrimi i detyrave.
Elementi i parë që duhet kuptuar është se çfarë kërkon ky menaxher, çfarë i duhet. Pa dyshim, diskutimi mes personelit dhe sektorit ku nevojitet ky punonjës është i domosdoshëm për të ndërtuar një profil të pozicionit. Ky përshkrim i kualifikimeve dhe aftësive të kërkuara duhet të jetë baza e rekrutimit. Natalie Pike thotë se shumica e njerëzve fokusohen shumë në gjetjen e personit duke mos kuptuar mirë pozicionin dhe punën që do të bëhet nga ky person. Përshkrimi i pozicionit dhe kualifikimeve të kërkuara është një nga termat e kontratës së punës. Ndërtimi i një profili të mirë ndihmon të gjithë palët për të pasur një pikë reference, gjithashtu ndihmon dhe aplikantët për të kuptuar se çfarë kërkohet.
Ky është momenti i parë që kapërcehet dhe anashkalohet nga menaxherët, nuk bëhet një përshkrim i detyrave dhe i kualifikimeve të nevojshme për pozicionin, por hidhen te njoftimi për vendin e punës. Nxitojnë të marrin ofertat/aplikimet. Shefi i sektorit përcakton vetëm titullin e pozicionit dhe pastaj thotë të jetë njeri i mirë, punëtor, të mos merret me llafe dhe të rrijë jashtë orarit. Të mos shohë orën për të ikur në shtëpi. Sigurisht, pas pak javësh, vjen pastaj një buqetë ankesash për personin që është shumë i ngathët ose nuk ka fantazi, nuk di detyrat ose nuk mban prezantime cilësore etj. Nuk është faji i punonjësit që nuk i ka këto njohuri dhe aftësi. Ai nuk i ka pasur ato edhe para se të punësohej aty, ai është po ai që ishte para intervistës së punës. Prandaj duhet të ndërtohet në fillim të procesit një përshkrim kualifikimesh dhe pasi keni një përshkrim të qartë bëhet testimi i aplikantëve për këto aftësi.
Njoftimet e punës tani janë bërë më të thjeshta për shkak të përparimeve teknologjike të komunikimit. Përveç njoftimeve në media komerciale apo sociale, mund të bëhen bashkëpunime me universitete apo institucione të tjera të formimit profesional, në varësi të kandidatëve që kërkohen.
Testimi
Ndërkohë, Testimi me shkrim ndërtohet me kujdes, duke testuar ato kualifikime që janë listuar në përshkrimin e detyrave. P.sh., nëse keni vendosur se duhet një nivel i caktuar i gjuhës së huaj, përdorim i kompjuterit dhe komunikim me njerëz, ju duhet të vendosni pikërisht pyetje të cilat matin këto aftësi. Testi duhet të testohet më parë dhe cddo element të ketë një qëllim të caktuar, qoftë edhe mungesa e kohës, e cila i vendos kandidatët në presion dhe në vështirësi për ta plotësuar. Gjithashtu, të gjitha pyetjet duhet të kenë pikët me diferencim, sipas rëndësisë që ka për ju secili element. P.sh. gjuha e huaj mund të ketë më shumë pikë sesa pyetjet për njohuri të tjera sipas prioritetit tuaj. Vlerësimi i testimeve duhet të bëhet nga njerëz të besueshëm, administrimi i testimit duhet të monitorohet për rrjedhjen e informacionit, sepse në përgjithësi, kandidatët kanë shumë njohje, Tirana është vend që njerëzit njihen.
Pasi lista e kandidatëve me kualifikimet e nevojshme është gati, përzgjidhen vetëm ata të cilët përmbushin kriteret.
Intervista
Intervista është një tjetër instrument. Janë disa teknika në intervistë për vlerësimin e një kandidati, të cilat përfshijnë përgjigjet por dhe paraqitja apo body language. Edhe në intervistë ka një strategji në formulimin e pyetjeve. Pyetjet ndërtohen në tri kategori, e para ka të bëjë me mbledhjen e informacionit të përgjithshëm biografik profesional. Kategoria e dytë e pyetjeve është e natyrës teknike, ndonjë pyetje për të kuptuar nivelin e njohurive profesionale dhe aftësi të ndryshme për komunikim, organizim, planifikim apo vëmendje ndaj detajeve, zgjidhje e konflikteve etj., dhe kategoria e fundit ka të bëjë me sjelljen profesionale. Nëse ka sjellje të përshtatshme, merre, punën e mëson, sjelljen nuk e ndryshon. Kjo e fundit lidhet me karakterin dhe personalitetin e tij, i cili shfaqet në mënyrë të padiskutueshme, duke ndërhyrë drejtpërsëdrejti në rezultatet e punës. Nëse është i papërshtatshëm, që do të thotë ka më shumë elemente negative se sa pozitive, pavarësisht njohurive, personi me të gjitha aftësitë e tij mbi fushën ku ai do të punojë, do të pengohet nga sjellja e tij. P.sh., një mësuese nëse shfaq një mungesë respekti apo shenja autoritarizmi, nervozizmi, agresiviteti do të sjellë probleme me nxënësin, edhe pse ka njohuri të plota dhe shpjegon shumë mirë materialin mësimor.
Këto tri kategori janë shumë të rëndësishme, por në pozicione të ndryshme, ato marrin prioritete të ndryshme. Kandidati perfekt i ka të gjitha sigurisht, por le të themi se njohuritë mund të mësohen gjatë punës, ndërsa personaliteti është një dimension ku nuk ndërhyn dot. Dhe kur pozicioni përfshin marrëdhënie me njerëz, kandidati duhet të ketë pozitivitet, karizëm etj., prandaj duhen pyetjet me karakter psikologjik për të kuptuar qëndrimet e tij. Këto janë të vështira për t’u vlerësuar, por këtu qëndron dhe ekspertiza e rekrutimit. Duhet kreativitet në këtë rast, në formulimin e pyetjeve apo mënyrës së testimit. Në asnjë rast pyetjet nuk duhet të kenë karakter personal që nuk lidhen me identifikimin e atyre kritereve, të cilat keni vendosur në përshkrimin e detyrave. P.sh. ku e ke shtëpinë, ose sa fëmijë ke? Nuk keni? Po pse, e ke në plan? Nga je me origjinë?
Pas intervistave duhet të kemi kujdes anën juridike të procesit, anën etike të njoftimit, komunikimit me kandidatët. Gjithashtu, përmbyllja e procesit ka të bëjë me zgjedhjen e kandidatit. Secili kandidat që i përmbush të gjitha kriteret, pasi janë testuar mirë, është potencialisht i aftë për atë punë dhe pikërisht në këtë fazë të procesit, kemi të drejtë të kemi preferenca personale duke zgjedhur atë që pëlqejmë më shumë midis këtij grupi. Një proces i tillë garanton performancën në të ardhmen, duke kursyer kosto të gjithanshme, duke përfshirë dhe dëmtimin e karrierës së personit që zgjidhet gabimisht.
Database e aplikimeve me vlerësimet përkatëse, me numra telefoni është një tjetër burim për rekrutimin e personave të duhur. Është një informacion që e ke dhe e ruan për një moment tjetër.
Referencat janë gjithashtu të vlefshme, sigurisht referencat duhet të bëhen me cross check, që do të thotë se verifikohen disa jo vetëm një, me kontaktim të drejtpërdrejtë (telefon ose takim) dhe nëse të dhënat nuk përputhen, këtu kupton mjaftueshëm.
Në varësi të strukturës së organizatës ku punoni, p.sh. në sektorin privat me lirinë që ka, mund të gjeni mënyra shumë krijuese për të rekrutuar talente. Mos harroni stafin aktual, mund të gjeni midis tyre potenciale që mund të marrin përgjegjësi më të mëdha duke u dhënë një shembull fantastik të gjithëve ku ata punojnë për mbështetjen dhe mundësitë që jep kjo kompani. Media sociale mund të jetë një burim i pasur me kandidatë. Si dhe në disiplina të tjera, edhe në rekrutim, priten ndryshime, ka shumë tendenca të faqeve të internetit ku me një të shtypur të butonit gjen kandidatë me një profil të caktuar. Për rekrutuesit kanë dalë sfida të reja, duke e bërë gjithnjë e më interesante gjetjen e personit të duhur për postin e duhur.
Nga Ilirjana Plumbi
Ky është artikull ekskluziv i Revistës Monitor, që gëzon të drejtën e autorësisë sipas Ligjit Nr. 35/2016, “Për të drejtat e autorit dhe të drejtat e lidhura me to”.
Artikulli mund të ripublikohet nga mediat e tjera vetëm duke cituar “Revista Monitor” shoqëruar me linkun e artikullit origjinal.