Stafi i duhur është një nga investimet që duhet bërë me kujdes dhe kërkon vëmendje tëveçantë. Kompanitë që paguajnë mirë dhe kanë reputacion e kanë sigurisht mëtë lehtë për të tërhequr oferta pune, por, megjithatë,Tirana është njënga qytetet më të mira për rekrutim.Përqendrimi mëi madh i popullsisë nëdendësi dhe në aspektin akademik dhe në forcë punëtoretëtëgjitha kategorive,profesional apo teknik, e rrit ofertën e tregut të punës. Papunësia e madhe gjithashtu sjell një fluks të madh aplikimesh,ky për kompanitëështë një tjetër avantazh për mundësi mëtë mëdha zgjedhje. Por sigurisht detyrat e shtëpisë, ato detyrat e mërzitshme për burimet njerëzore, nuk duhen lënë pa bërë. Në rrëmujën e madhe qëështë krijuar nga mungesa e besueshmërisë së diplomave apo certifikatave, kualifikimeve dhe referencave, rekrutimi merr njërol kyç në punën e gjetjes së personit të duhur. Për këtë,mendoj se nuk ka punonjës tëpaaftë, ka rekrutues tëtillë që me paaftësinë e tyre kanë sjellë në bord personin e papërshtatshëm. Si çdo punë tjetër për t’u bërë mirë,edhe rekrutimi kërkon pasion dhe më së shumti kërkon vizion dhe rigorozitet. Këtë e them sepse duhet tëketëreflektim, analizë, strategji dhe, në fund, një plan pune që duhet vënë në zbatim.
Rekrutimi është një proces që vjen si nevojë e sektorëve të tjerë për të plotësuar stafin e tyre dhe si kudo në sektorin e shërbimeve, edhe këtu zbulimi dhe qartësimi inevojës është parësor. Kjo do të thotë se zyra e personelit duhet të jetë shumëmirë e integruar në këtëinstitucion, duke bashkëpunuar më së miri me të gjithë shefat e sektorëve, duke kuptuar në mënyrë sa më të qartë të gjitha proceset që ndodhin nëçdo departament.
Procesi është një zinxhir qëfillon me përshkrimin e detyrave dhe kualifikimet e kërkuara, njoftimin për vendin e punës, mbledhja e aplikimeve/vlerësimi i tyre, testimi i aplikantëve, dhe mbaron me intervista dhe përzgjedhjen e kandidatit.Të gjitha këto hallka janë të rëndësishme për integritetin e procesit.
Përshkrimi i detyrave
Elementi iparë që duhet kuptuar është se çfarë kërkon ky menaxher,çfarëi duhet. Pa dyshim, diskutimi mes personelit dhe sektorit ku nevojitet ky punonjës ështëi domosdoshëm për të ndërtuar njëprofil të pozicionit. Ky përshkrim i kualifikimeve dhe aftësive tëkërkuara duhet të jetë baza e rekrutimit. Natalie Pike thotë se shumica e njerëzve fokusohen shumë në gjetjen e personit duke mos kuptuar mirë pozicionin dhe punën që do të bëhet nga ky person. Përshkrimi i pozicionit dhe kualifikimeve të kërkuara ështënjë nga termat e kontratës së punës. Ndërtimi i një profili të mirë ndihmon të gjithë palët për të pasur një pikë reference, gjithashtu ndihmon dhe aplikantët për të kuptuar se çfarë kërkohet.
Ky është momenti i parëqë kapërcehet dhe anashkalohet nga menaxherët, nuk bëhet një përshkrim i detyrave dhe i kualifikimeve të nevojshme për pozicionin, por hidhen te njoftimi për vendin e punës. Nxitojnë të marrin ofertat/aplikimet. Shefi i sektorit përcakton vetëm titullin e pozicionitdhe pastaj thotë të jetë njeri imirë, punëtor, të mos merret me llafe dhe të rrijë jashtë orarit. Të mos shohë orën për të ikur në shtëpi. Sigurisht, pas pak javësh, vjen pastaj një buqetë ankesash për personin qëështë shumëi ngathët ose nuk ka fantazi, nuk di detyrat ose nukmban prezantime cilësore etj.Nuk është faji i punonjësit që nuk i ka këto njohuri dhe aftësi. Ai nuk i ka pasur ato edhe para se të punësohej aty, ai është po ai që ishte para intervistës së punës. Prandaj duhet të ndërtohetnë fillim të procesit një përshkrim kualifikimesh dhe pasi keni një përshkrim të qartë bëhet testimiiaplikantëve për këto aftësi.
Njoftimet e punës tani janë bërë më të thjeshta për shkak të përparimeve teknologjike të komunikimit. Përveç njoftimeve në media komerciale apo sociale, mund të bëhen bashkëpunimeme universitete apo institucione të tjera të formimit profesional, në varësi të kandidatëve që kërkohen.
Testimi
Ndërkohë, Testimime shkrim ndërtohet me kujdes,duke testuar ato kualifikime që janë listuar në përshkrimin e detyrave. P.sh., nëse keni vendosur se duhet një nivel i caktuar i gjuhës së huaj, përdorim i kompjuterit dhe komunikim me njerëz, ju duhet të vendosni pikërisht pyetje të cilat matin këto aftësi. Testi duhet të testohet më parë dhe cddo element të ketë një qëllim të caktuar, qoftë edhe mungesa e kohës, e cila i vendos kandidatët në presion dhe në vështirësipër ta plotësuar. Gjithashtu, të gjitha pyetjet duhet të kenë pikët me diferencim,sipas rëndësisë që ka për ju secili element. P.sh. gjuha e huaj mund të ketë më shumë pikë sesa pyetjet për njohuri të tjera sipas prioritetit tuaj.Vlerësimi i testimeve duhet të bëhet nga njerëz të besueshëm, administrimi i testimit duhet të monitorohet për rrjedhjen e informacionit, sepse në përgjithësi, kandidatët kanë shumë njohje, Tirana është vend që njerëzit njihen.
Pasi lista e kandidatëveme kualifikimet e nevojshme është gati, përzgjidhen vetëm ata të cilët përmbushin kriteret.
Intervista
Intervistaështë një tjetër instrument. Janë disa teknika në intervistë për vlerësimin e një kandidati, të cilat përfshijnë përgjigjet por dhe paraqitjaapo body language. Edhe në intervistëka një strategji nëformulimin e pyetjeve. Pyetjet ndërtohen në tri kategori, e para ka të bëjë me mbledhjen e informacionit të përgjithshëm biografik profesional. Kategoria e dytë e pyetjeve është enatyrës teknike, ndonjë pyetje për të kuptuar nivelin e njohurive profesionale dhe aftësi të ndryshme për komunikim, organizim, planifikim apo vëmendje ndaj detajeve, zgjidhje e konflikteve etj., dhe kategoria e fundit ka të bëjë me sjelljen profesionale. Nëse ka sjellje të përshtatshme, merre, punën e mëson, sjelljen nuk e ndryshon.Kjo e fundit lidhet me karakterin dhe personalitetin e tij,i cili shfaqet në mënyrë të padiskutueshme,duke ndërhyrëdrejtpërsëdrejti në rezultatet e punës. Nëse ështëi papërshtatshëm, që do të thotë ka më shumëelemente negative se sa pozitive, pavarësishtnjohurive, personi me të gjitha aftësitë e tij mbi fushën ku ai do të punojë,do të pengohet nga sjellja e tij. P.sh., një mësuese nëse shfaq një mungesë respekti apo shenja autoritarizmi, nervozizmi, agresiviteti do të sjellë probleme me nxënësin, edhe pse ka njohuri të plota dhe shpjegon shumë mirë materialin mësimor.
Këto tri kategori janë shumë të rëndësishme, por në pozicione të ndryshme,ato marrin prioritete të ndryshme. Kandidati perfekt i ka të gjitha sigurisht, por le të themi se njohuritëmund të mësohen gjatë punës,ndërsapersonaliteti është një dimension ku nuk ndërhyn dot.Dhe kur pozicioni përfshin marrëdhënie me njerëz, kandidati duhet të ketë pozitivitet, karizëm etj.,prandaj duhen pyetjet me karakter psikologjik për të kuptuar qëndrimet e tij. Këto janë të vështira për t’u vlerësuar, por këtu qëndron dhe ekspertiza e rekrutimit. Duhet kreativitet në këtë rast, në formulimin e pyetjeve apo mënyrës së testimit. Në asnjë rast pyetjet nuk duhet të kenë karakter personal që nuk lidhen me identifikimin e atyre kritereve, të cilat keni vendosur në përshkrimin e detyrave. P.sh. ku e ke shtëpinë, ose sa fëmijë ke? Nuk keni? Po pse, e ke në plan? Nga je me origjinë?
Pas intervistave duhet të kemi kujdes anën juridike të procesit, anën etike të njoftimit, komunikimit me kandidatët. Gjithashtu, përmbyllja e procesit ka të bëjë me zgjedhjen e kandidatit. Secili kandidat qëi përmbush të gjitha kriteret, pasi janë testuar mirë, është potencialisht i aftë për atë punëdhe pikërisht në këtë fazë të procesit, kemi të drejtë të kemi preferenca personale duke zgjedhur atë që pëlqejmë më shumë midis këtij grupi. Një procesi tillë garanton performancën në të ardhmen, duke kursyer kosto tëgjithanshme, duke përfshirë dhe dëmtimin e karrierës së personit qëzgjidhet gabimisht.
Database e aplikimeveme vlerësimet përkatëse, me numra telefoni është një tjetër burim për rekrutimin e personave të duhur. Është një informacion që e ke dhe e ruan për një moment tjetër.
Referencat janë gjithashtu të vlefshme, sigurisht referencat duhet të bëhen me cross check, që do të thotë se verifikohen disa jo vetëm një, me kontaktim tëdrejtpërdrejtë (telefon ose takim) dhe nëse të dhënat nuk përputhen, këtu kupton mjaftueshëm.
Në varësi të strukturës së organizatës ku punoni, p.sh. në sektorin privat me lirinë që ka,mund të gjeni mënyra shumë krijuese për të rekrutuar talente. Mos harroni stafin aktual, mund të gjeni midis tyre potenciale që mund të marrin përgjegjësi më të mëdha duke u dhënë një shembull fantastik të gjithëve ku ata punojnëpër mbështetjen dhe mundësitë që jep kjo kompani. Media sociale mund të jetë një burim i pasur me kandidatë. Si dhe nëdisiplina të tjera, edhe në rekrutim, priten ndryshime, ka shumë tendenca të faqeve të internetit ku me një të shtypur të butonit gjen kandidatë me një profil të caktuar. Për rekrutuesit kanë dalë sfida të reja, duke e bërë gjithnjë e më interesante gjetjen e personit të duhur për postin e duhur.
Nga Ilirjana Plumbi