Bizneset janë shumë të shqetësuara në lidhje me menaxhimin e grupmoshave të ndryshme që shfaqin pritshmëri gjerësisht të ndryshme.
“Pse iu shërbeni atyre?”. Kjo pyetje vazhdon t’i drejtohet Marian Salzman, bosit të “Havas PR”, nga punëtorët e tij të vjetër ditët pasi firma nisi reklamën e fundit të saj të rekrutimit.
Gjatë prezantimit të gjërave ndaj të cilave të rinjtë janë të dhënë duke përdorur pajisje të lëvizshme që janë në modë, reklama vë në dukje mungesën e hierarkisë së kompanisë dhe se si rekrutët mund të zgjedhin punën e tyre dhe se si t’i përgjigjen “pa respekt” bosëve të tyre, teksa ata fillojnë “udhëtimin e zhvillimit të tyre personal”.
Edhe pse një numër i madh i të rinjve sot kanë filluar jetën e tyre të punës në një nga tregjet më pak mikpritëse të punës në historinë moderne, ata me aftësitë e duhura dikur nuk e kanë pasur kurrë kaq të lehtë.
Punëdhënësit janë bindur se janë në fillim të një periudhe “urie”, dhe se talentet më të mirë duhet të fitojnë në çdo kusht. Për më tepër, në disa vende të pasura, punonjësit më të moshuar po dalin në pension më vonë, kështu që bosët kanë përballë një gamë më të gjerë moshash për të menaxhuar. Por ndërkohë që firmat kërkojnë të jenë gjithmonë e më shumë meritokratike në lidhje me promovimet, stafi i vjetër ka të ngjarë të tmerrohet nëse zbulon se vitet e tyre të shërbimit nuk japin më asnjë garanci kundrejt progresit në detyrë; dhe teksa aftësive dixhitale po u jepet gjithmonë e më shumë rëndësi, punëtorët e rinj po vihen fuqishëm në “ndjekje” të tyre.
Duke shtruar qilimin e kuq për Generation Y (ata që kanë lindur që nga fillimi i viteve 1980) po nxit kudo nëpër kompani të njëjtin lloj të pakënaqësisë ndërmjet gjeneratave sikundër thotë në “Havas PR”, zonja Salzman. “Baby-Boomers (persona të lindur pas Luftës së Dytë Botërore në vitet 1946-1964) nuk i durojnë vërtet këta fëmijë”, thotë ajo. Dhe Gjeneratës X (i lindur në mes të viteve 1960 dhe në fillim të viteve 1980) i ka ardhur në majë të hundës duke “ngecur” midis punëtorëve më të vjetër, të cilët refuzojnë të dalin në pension dhe atyre më të rinj të cilët janë trajtuar shumë më mirë se sa kanë qenë ndonjëherë ata.
Divergjencat midis brezave janë të vjetra sa historia. Megjithatë, bizneset duket të jenë më të shqetësuar se më parë në lidhje me menaxhimin e tre grupmoshave me qëndrime kaq shumë të ndryshme. Një studim i kohëve të fundit nga “Ernst Young”, i cili pyeti opinionet e profesionistëve amerikanë nga çdo grupmoshë, për çdo brez, gjeti dallime të rëndësishme, duke mos qenë të gjitha të parashikueshme. Baby-Boomers, të lindur mes viteve 1946 dhe mesit të 1960, nuk “mënjanohen” teksa koha kalon, ata perceptohen si njerëz produktiv dhe që punojnë fort.
Gjenerata e mesme, X-at, të cilët mund të pritet të luftojnë për t’u ngjitur në “shkallët” e korporatave (për t’u rritur në detyrë), shihen si lojtarët më të mirë të ekipit. Opinionet mbi rininë e Generation Y, të njohur edhe si “millennials”, janë më pak befasuese: të mirë për çështjet e teknologjisë, por agresivë dhe pak apatikë dhe dembelë.
“Ernst Young” kreu studimin e tij jo vetëm për klientët; konsulenca e ndjeu të nevojshme të kuptonte sfidat e brezave në fuqinë punëtore të tyre, thotë Karyn Twaronite, partner i cili mbikëqyri punën.
Në Amerikë, stafi është i përbërë nga të rinj: 62% janë nga brezi Y, 29% janë nga brezi X dhe vetëm 9% janë Baby-Boomers. Për të siguruar që ata të punojnë së bashku në vend se t’i “hakërrohen” njëri-tjetrit nga tavolinat e tyre, firma i inkurajon të bëjnë punë vullnetare në ekipe të përbëra nga një përzierje gjeneratash.
Millennials e bëjnë pa problem këtë; kolegët e tyre më në moshë jo dhe aq.
Pavarësisht mendimeve të përziera ndaj “millennials”, shumë nga ata janë promovuar shumë shpejt në pozita menaxheriale.
Të qenët “dixhital i lindur” u ka ndihmuar atyre të “tejkalojnë” kandidatët më të vjetër në punë, ku të kuptuarit e gjërave të tilla si media sociale ndihmon. Punëdhënësit gjithashtu ka të ngjarë t’i promovojnë për shkak të tre karakteristikave që shpesh shfaqen në anketat e qëndrimeve të millennials: “kërkesat” e tyre për t’u trajtuar në bazë të meritokracisë, “oreksi” i tyre për përgjegjësi dhe “mosgatishmëria” e tyre për t’u sorollatur në qoftë se nuk marrin atë që dëshirojnë.
Megjithatë, tendenca në rritje e punëtorëve që raportojnë për menaxherët e rinj shtron pyetjen se si t’i mbajmë të motivuar më të moshuarit. Duke punuar nën një mbikëqyrës të ri, vartësve të moshuar u vjen vazhdimisht në mend se ata nuk kanë mundur të mbajnë ritmin, argumentojnë Kunze Florian e Universitetit të St. Gallen dhe Menges Jochen e Universitetit të Kembrixhit në takimin vjetor të kohëve të fundit të Akademisë së Menaxhimit të Amerikës.
Sa më shumë zhurmë në vendin e punës rreth krahasimeve mes gjeneratave, sugjerojnë akademikët, aq më shkatërrues është negativiteti i atyre që kanë vdekur.
Etiketat për tre grupmoshat kryesisht pasqyrojnë demografinë e Amerikës. Por firma gjithashtu shqetësohet në lidhje me çështjet e gjeneratave në ekonomitë në zhvillim që po rriten me shpejtësi dhe që kanë popullsi të re, sikundër është India.
Pas zgjerimit të saj të shpejtë në vitet e fundit, “Tata Consulting Services” (TCS) tanimë ka një fuqi punëtore prej 240,000 vetash nga të cilat mbi 70% janë nën 30 vjeç. Kjo e ka vënë nën presion të madh firmën për të ndryshuar, thotë Ajoy Mukherjee, kreu i saj i burimeve njerëzore. Rezultati i performancës vjen më shpejt dhe punonjësve të rinj u jepet më shumë përgjegjësi në një kohë më të shkurtër.
TCS ka lançuar edhe “Knome”, një rrjet të brendshëm social frymëzuar nga “Facebook” dhe “Twitter”, sepse ishin punëtorët e rinj që e kërkuan atë. Kjo ka lehtësuar bashkëpunimin në çdo gjë duke filluar nga dizajnimi i software-ve të rinj të nevojshëm e deri te vullnetarizmi në komunitet. “Nuk ka asnjë logjikë që Baby-Boomers dhe Gjenerata X të thonë se gjenerata Y duhet të sillet si ne. Ne duhet të sillemi si ata”, thotë zoti Mukherjee.
Një arsye për të qenë optimistë është se disa nga gjërat që gjoja e bëjnë të ndryshme Gjeneratën Y janë të ekzagjeruara, thotë Rich Floersch, kreu i BNj në “McDonald”. Në fakt, ata janë “mërzitur nga mitet e të pasurit të ndjesisë së të drejtës së legjitimuar, aftësi të dobëta të komunikimit dhe që kërkojnë të ndryshojnë punë shpesh”. Nëse ata gjejnë një kompani që ofron punë sfiduese, qëllim dhe zhvillim, ata do të qëndrojnë në të, shton ai.
Kur një “millennial” është duke përdorur smartphone-t e saj gjatë një takimi, ajo mund të jetë duke kryer disa punë në vend që të perceptohet si e paangazhuar apo e vrazhdë, argumenton Dan Schawbel, i cili ka shkruar një libër në lidhje me Gjeneratën Y në punë. Ajo ka të ngjarë të urrehet nga kolegët e saj të vjetër, por zakonisht ajo i respekton ata dhe dëshiron të mësojë prej tyre. Kjo shpjegon lutjet e vazhdueshme të “millennials” për reagime, thotë z. Schawbel. Baby-boomers dhe Gjenerata X ka të ngjarë të zbulojnë se mund të jetë e dobishme po të kryejnë funksionin e mentorit për millennials -në qoftë se ata do të përpiqeshin një herë.
“Google” është portretizuar shpesh si mishërimi i praktikave të punës për millennial. Por Laszlo Bock, shef i burimeve njerëzore në firmën e internetit, thekson se ai ka punonjës të moshës 83-vjeçare. Dhe ai argumenton se e vetmja gjë që e ndryshme nga Gjenrata Y konsiston në kërkesat që kanë për gjërat që gjithkush tjetër dëshiron.
Ndoshta. Por sa firma do të jenë të gatshme dhe në gjendje sikundër është “Google” për të “përkëdhelur” stafin e tyre në mënyrë që të mbajë pak a shumë të lumtur të gjithë brezat së bashku?