Është shpejt të thuash Smart! Koha për (ri)organizimin e punës

10/06/2020 6:22 PM 0 komente
TEMA TE NGJASHME:

Smart working duhet projektuar dhe menaxhuar – do të ishte një mëkat të mendohej si një instrument nëpërmjet të cilit thjesht punohet nga shtëpia

 

Gjatë kësaj pandemie, mundësia për të punuar nga shtëpia ka ndihmuar si sipërmarrjet, edhe njerëzit të vazhdojnë aktivitetin e tyre të sigurt, duke na ruajtur nga rreziqet e mëdha socio-shëndetësore. Për shumë ishte edhe një mënyrë për të vijuar eksperimentimin e një rutine thuajse normale, duke u angazhuar dhe duke investuar kohë dhe energji në aktivitete të njohura ose sfiduese, duke iu përgjigjur në këtë mënyrë nevojave të sigurisë apo zhvillimit. Për kompanitë ishte një zgjidhje për të mos u mbyllur, për të çuar përpara projekte, porosi dhe aktivitete. Për të gjithë ishte sigurisht një moment i rëndësishëm mësimi.

Ata që më parë kishin nisur të eksperimentonin forma elastike të të punuarit në distancë gjatë këtyre muajve kanë mundur të përfitojnë më shumë nga hapat e bërë, të tjerët janë përshtatur. Të gjithë kemi eksperimentuar një mundësi që ka vënë në diskutim konceptet tradicionale të hapësirës dhe kohës së punës. Përvoja nuk duhet të shkojë dëm… por të mos e quajmë smart working dhe të mos humbim mundësinë e jashtëzakonshme për të riorganizuar punën dhe të rimendojmë marrëdhënien mes punonjësve dhe sipërmarrjeve pas pandemisë Covid-19.

Smart working, ose puna e shkathët, është para së gjithash një qasje inovative ndaj organizimit të punës që dallon për elasticitetin (shkathtësi, pikë!) dhe autonominë në zgjedhjen e hapësirave, kohës dhe mjeteve dhe parashikon një vlerësim të performancës në bazë të rezultateve të arritura.

Studimet organizative dhe përvojat e kompanive tregojnë që smart working duhet projektuar dhe menaxhuar, pasi do të ishte një mëkat të mendohej si një instrument për të gjithë dhe për gjithnjë, nëpërmjet të cilit thjesht punohet nga shtëpia. Përkundrazi, e ashtuquajtura telepuna ka treguar në të kaluarën se të punosh nga shtëpia, me orar fiks dhe pa autonomi shndërrohet shpesh në një përvojë frustruese për punonjësit dhe në kosto për kompaninë.

Smart working kërkon një rishikim të thellë të organizimit të kohërave, hapësirave dhe mënyrave të të punuarit dhe themeleve mbi të cilat mbështetet marrëdhënia mes punonjësit dhe kompanisë. Mbi të gjitha, është një revolucion kulturor dhe, si i tillë kërkon një drejtim, burime dhe aftësi specifike. Drejtuesit duhet të mësojnë të delegojnë objektivat, të vlerësojnë rezultatet dhe të mos kontrollojnë sjelljet, të organizojnë punën e bashkëpunëtorëve në mënyrë që të jetë e qartë çfarë është e mundur të zhvillohet në distancë dhe çfarë kërkon praninë në zyrë.

Kjo do të thotë gjithashtu se duhet ta keni të qartë që punonjësit kanë nevoja të ndryshme për shkak të ciklit profesional dhe situatave familjare. Por edhe punonjësit duhet të ndryshojnë: puna duhet të shndërrohet “nga një vend ku shkon” në “diçka që ju bëni” dhe siç dëshmon përvoja në këta muaj, është e nevojshme të mësoni mënyra të reja të të punuari, të mendoni në mënyrë më autentike mënyrat e të punuarit brenda një skenari më të gjerë jete dhe të komunikonië në mënyrë transparente me drejtuesit dhe kolegët në një marrëdhënie reciproke besimi – duke e kërkuar, por edhe duke e ofruar.

Pandemia e Covid-19 sigurisht i ka përshpejtuar këto procese. Tani është radha e kompanive që duhet ta shoqërojnë këtë ndryshim duke u dhënë një kuptim dhe vlerë përpjekjeve.

Çfarë duhet me pak fjalë? Provat empirike dhe rezultatet e qëndrueshme të kërkimit tregojnë se nevojiten tre përbërës – modele moderne për organizimin e punës, stile të reja menaxheriale dhe politika të rinovuara për menaxhimin e burimeve njerëzore. Është e nevojshme të riorganizohen hapësirat e punës dhe rolet, nëse në zyrë do të shkojmë më pak, dhe duhet të garantojmë distancimin social; është e nevojshme të gjenden zgjidhje praktike që i japin vlerë pranisë, vetëm kur është e nevojshme.

Është e nevojshme të ridizajnohen pozicionet organizative, ose më saktë përmbajtjet, përgjegjësitë dhe programimi i aktiviteteve drejt një centralizimi më të vogël, më pak hierarkik e më shumë role dhe mekanizma koordinimi horizontal. Janë të nevojshme modele të reja drejtuese që karakterizohen nga delegimi dhe aftësia për të menaxhuar dhe për zhvillim të bashkëpunëtorëve edhe në distancë.

Në fund, nevojiten sisteme të reja administrimi të burimeve njerëzore, që të mund të shoqërojnë ndryshimin dhe të përmbledhin kontributin e të gjithëve në përputhje me strategjinë. Ndër to janë edhe praktikat e formimit dhe zhvillimit të aftësive të reja për drejtuesit dhe punonjësit, ato dixhitale, por edhe ato që lidhen me negocimin dhe menaxhimin e marrëdhënieve, të feedback-ut, dëgjimit, menaxhimi të kohës, të vetëmenaxhimit dhe menaxhimit të ekuilibrit jetë personale dhe profesionale; sistemet e vlerësimit dhe zhvillimit të performancës mbështetur te rezultatet; praktikat e diversity management që njohin dhe u japin vlerë karakteristikave të ndryshme të njerëzve sipas logjikës së barazisë.

Smart working ka shumë avantazhe potenciale por edhe rreziqe që duhen parandaluar dhe menaxhuar. Avantazhet në nivel social, pjesërisht, po i ndiejmë: më pak ndotje, reduktim i trafikut dhe zhvendosjeve. Në nivel organizativ, avantazhet e menjëhershme përfshijnë mundësinë për të garantuar vazhdimësinë, por kemi kuptuar edhe që shumë gjëra që bënim ndoshta nuk duheshin dhe kemi mësuar të jemi më eficient, për shembull në mbledhjet virtuale.

Të dish të marrësh përsipër sfidën e riorganizimit të punës në një kuptim më të gjerë do të thotë të përfitosh nga këto avantazhe, të përfitosh shumë të tjerë, për shembull të bëhesh një punëdhënës më i mirë, i aftë për të tërhequr dhe për të ruajtur talentin, të përmirësosh klimën organizative, zhvillimin e kapitalit njerëzor, vlerësimin e diferencave, reduktimin e kostove, ose, me pak fjalë, rritjen e produktivitetit në punë.

Në fund, ka avantazhe edhe për punonjësit (si drejtuesit edhe bashkëpunëtorët); një ekuilibër më i mirë jetë profesionale – jetë personale, autonomi, ndjenja e kontributit, vetëvlerësimi; edhe pse sot ne po shohim vetëm rreziqet potenciale workaholism (vështirësia për t’u shkëputur), ndjenja e vetmisë, frustrimi, ndjenja e pamjaftueshmërisë dhe humbja e kontrollit.

Kjo është mundësia reale e smartworking, e cila kërkon një ndryshim organizativ. Fleksibiliteti organizativ dhe puna e shkathët nuk janë një nevojë thjesht e përkohshme. Janë një stimul për riorganizimin e punës, janë thelbësore për kompanitë që duan të përmirësojnë produktivitetin e tyre, të ruajnë talentet dhe të përballen me guxim dhe në mënyrë të qëndrueshme me sfidën aktuale, duke u kushtuar rëndësi klientëve, punonjësve dhe mjedisit.

 *Barbara Imperatori – Professore ordinario di Organizzazione aziendale e Direttore del Master in International HRM, Università Cattolica del Sacro Cuore, Milano
Burimi: Il Sole 24 Ore

Komente

avatar
  Subscribe  
Notify of