Të mirat dhe të këqijat e ndjekjes së gjurmëve të prindërve
Biznesi familjar krijon dramë. Mjafton të pyesni këdo që po ndjek sezonin e fundit të serialit “Succession”, i cili së fundmi ka filluar të transmetohet në HBO.
Seriali mbështetet në romanin “Budenbrokët”, i autorit Thomas Mann, i cili tregon rënien dhe falimentimin e një familjeje tregtare gjermane, gjatë katër brezave.
Romani i botuar për herë të parë në vitin 1901, u mbështet shumë në përvojën personale të autorit.
Dilemat e të punuarit në një organizatë të cilën e drejton një anëtar i afërt i familjes, ose në të cilën familjarët zotërojnë shumicën, tingëllojnë shumë alarmante edhe nëpër trillime, aq më tepër në jetën reale.
Dhe nepotizmi mund të jetë mjaftueshëm dramatik, edhe pa kthesat e komplotit, shkruan The Economist.
Në ditët e sotme, kjo dukuri është e pakëndshme. Shumica e kompanive dhe firmave të mëdha profesionale, e ndalojnë atë. Megjithatë, bizneset familjare përbëjnë më shumë se 90% të sipërmarrjeve në botë. Shumë prej tyre janë dyqane të hapura dhe të drejtuara nga vetë familjet.
Disa janë biznese të mëdha në ekonomi të vogla, si një firmë në Athinë ku pjesëtari i familjes, u vu në krye të drejtimit të marrëdhënieve me investitorët institucionalë, menjëherë sapo përfundoi universitetin.
Një pjesë e vogël janë korporata gjigante globale: e tillë është perandoria mediatike e Rupert Murdoch (e cila mendohet se ka frymëzuar filmin “Succession”) ose LVMH-ja, konglomerati luksoz prej 460 miliardë dollarësh, që zotërohet nga Bernard Arnault (një grup që është rritur duke blerë edhe firma të tjera familjare, si Fendi dhe Bulgari).
Pavarësisht madhësisë, të gjitha kompanitë familjare përballen me sfida të përbashkëta. Besnikëria filiale dhe diferenca e të menduarit midis brezave, mund të shkaktojnë qëndresë ndaj ndryshimit, dhe nëse një firmë ka aksionerë të jashtëm, kjo mund të shkaktojë përplasje interesash.
Procesi i tranzicionit të brezave mund të jetë veçanërisht i lodhshëm dhe zhgënjyes për punonjësit e stafit që nuk janë anëtarë të familjes, duke ngritur pyetje të pakëndshme në lidhje me lëvizshmërinë sociale ose mungesën e saj.
Për trashëgimtarin e korporatës, përmbushja e pritshmërive të familjes dhe vazhdimi i një trashëgimie duke arritur ambiciet personale, mund të nxisë shumë polemika, siç e reflekton në mënyrë të shkëlqyer libri i Mann-it.
Edhe në kompanitë që këmbëngulin se mbështeten në meritokraci, asnjë aftësi nuk do t’i bindë të gjithë kolegët se ju e keni fituar me meritë vendin e punës.
Çdo fërkim i brendshëm paraprak, mund të depërtojë në biznes. Dhe anasjelltas: mosmarrëveshjet për biznesin mund të shkaktojnë mosmarrëveshje, shpesh midis vëllezërve dhe motrave.
Në Indi, mosmarrëveshja e ashpër midis Mukesh-it dhe Anil Amban-it mbi perandorinë e tyre të trashëguar, Reliance Industries, zgjati me vite, pasi i ati vdiq pa lënë testament.
Nuk është çudi që disa trashëgimtarë vendosin të mbajnë aksionet e tyre, ndoshta edhe një vend në bord, por ndjekin një karrierë gjetiu.
Për shembull, jo të gjithë anëtarët e familjes Walton punojnë për Walmart; është e vështirë të gjesh një person me mbiemrin Hoffmann mes drejtuesve të kompanisë Roche, gjiganti zviceran i ilaçeve, i themeluar në vitin 1896.
Kështu, njerëz të tillë kanë shmangur akuzat se i përkasin “klubit të spermës me fat”, siç i quan Warren Buffett ata persona që mund të zotërojnë aftësitë menaxheriale për të drejtuar një organizatë të madhe, por që kurrë nuk u është dashur të kalojnë nëpër të njëjtat kontrolle si gjithë të tjerët.
Hilton dhe Marriott, dy nga zinxhirët më të mëdhenj të hoteleve në botë, si dhe Lego, një gjigant i prodhimit të lodrave, janë shembuj të kompanive që nuk nxorën një pasardhës të fortë dhe përfunduan në duart e drejtuesve profesionistë.
Për ata që gjithsesi vendosin të marrin një rol aktiv në biznesin familjar, nuk ka pse të jetë diçka negative. Një pjesë e logjikës që historikisht i ka bërë firmat familjare të fuqishme, vazhdon të qëndrojë edhe sot.
Për shembull, trashëgimtarët e paracaktuar, si pesë fëmijët e zotit Arnault, të cilët tani drejtojnë disa pjesë të LVMH-së, përgatiten që herët, kështu që kur vjen koha për të marrë në dorë drejtimin, ata tashmë kanë fituar disa njohuri në industri, përmes procesit të osmozës.
Në nivel personal, puna nuk ka të bëjë vetëm me paratë, por edhe me fuqizimin dhe prestigjin. Përgjegjësia e emrit mund të nxisë një ndjenjë qëllimi. Ruajtja e trashëgimisë së një perandorie mund të jetë shpërblyese, për sa kohë që trashëgimtari shfaq pasion dhe këmbëngulje.
Sigurisht, njerëz të tillë nuk do të trajtohen kurrë si pjesë e grupit shoqëror kur bëhet fjalë për thashethemet e zyrave, por ata mund të fitojnë respektin e kolegëve dhe vartësve të tyre me modesti dhe punë të palodhur. Një trashëgimtar serioz e di se puna mund të fitojë respektin e njerëzve.
Në fund të fundit, edhe kur njerëz me të cilët keni lidhje gjenetike, ju besojnë një biznes, kjo është diçka që duhet ta fitoni, jo ta prisni. Siç thotë një fjalë e urtë: “Një biznes familjar nuk është një biznes që e trashëgon nga prindërit, por një biznes që e merr hua nga fëmijët”.
Për shkak të mospërfilljes së kësaj urtësie, seriali “Succession” është kaq i suksesshëm dhe Waystar Royco kaq jofunksional.
Ky është artikull ekskluziv i Revistës Monitor, që gëzon të drejtën e autorësisë sipas Ligjit Nr. 35/2016, “Për të drejtat e autorit dhe të drejtat e lidhura me to”.
Artikulli mund të ripublikohet nga mediat e tjera vetëm duke cituar “Revista Monitor” shoqëruar me linkun e artikullit origjinal.