Flet Roden Pajaj, drejtor i burimeve njerëzore për Deloitte Albania dhe Deloitte CE South
Të punuarit nga zyra parashikohet të jetë në fokus vetëm për aktivitete që kërkojnë ndërveprimin njerëzor, pasi e ardhmja e të punuarit do të jetë puna hibride, sipas Roden Pajaj, drejtor i burimeve njerëzore për Deloitte Albania dhe Deloitte CE South.
Kompania ndërkombëtare e shërbimeve profesionale ka zgjedhur të aplikojë në Deloitte Albania dhe Deloitte në shtetet e Ballkanit Perëndimor punën hibride, sipas modelit të saj të quajtur DeloitteFlex.
Drejtuesi i burimeve njerëzore në këtë kompani thotë se ky model u jep mundësinë punonjësve të zgjedhin vendin dhe mënyrën se si duan të punojnë, duke iu përshtatur edhe preferencave të klientëve për mënyrën e bashkëpunimit.
A vazhdon të praktikohet ende puna nga shtëpia në kompaninë tuaj?
Deloitte ka qenë një nga kompanitë e para që aplikoi punën nga shtëpia për 100% të stafit menjëherë pas shfaqjes së rasteve të para të Covid-19 në Shqipëri. Për ne, ishte lehtësisht e aplikueshme, pasi puna nga shtëpia, ose menaxhimi fleksibël i punës ishte pjesë e politikave tona të benefiteve. Megjithatë, duke qenë të ndërgjegjshëm që në fillim mbi të mirat, por edhe sfidat që sjell puna në distancë në performancë, ndjesinë e përkatësisë, mirëqenien e punonjësve, ne nuk u ndalëm thjesht aty.
Menjëherë, ne nisëm një proces të strukturuar analizimi të përvojës së deri atëhershme të stafit me punën nga distanca, preferencat e tyre pas pandemisë për mënyrën e kryerjes së punës, llojet e aktiviteteve që do të ishin më efektive për t’u kryer nga shtëpia apo ato në zyrë.
Opinioni i punonjësve përbën bazën dhe pikënisjen e një procesi dizenjimi të punës sonë në të ardhmen, edhe kur pandemia të mos jetë më. Si rezultat, ajo që kemi zgjedhur të aplikojmë në Deloitte Albania dhe Deloitte në shtetet e Ballkanit Perëndimor është puna hibride, sipas modelit tonë, i quajtur DeloitteFlex.
Ky model u jep mundësinë punonjësve të zgjedhin vendin dhe mënyrën se si duan të punojnë gjithmonë, duke iu përshtatur edhe preferencave të klientëve tanë për mënyrën e bashkëpunimit me ne: personalisht, në distancë apo në formë hibride.
Mendoni se smart working në Shqipëri ishte një model provizor apo do të vijojë të ekzistojë?
Mendoj se modeli i smart working ishte një proces që po ndodhte në të gjithë botën. Pandemia vetëm e përshpejtoi me 5 apo 10 vite. Kompani ndërkombëtare si Deloitte, janë prezantuar me këtë model herët, dhe sot pas përvojës së pandemisë, modeli i smart working po strukturohet për të vijuar të jetë pjesë e politikave të burimeve njerëzore edhe në Shqipëri, por në një model hibrid që kombinon punën në zyrë me atë në distancë.
Çfarë është vëne re, a ka rezultuar produktive puna nga shtëpia?
Mendoj se po. Por siç e përmenda më lart nuk u ndalëm vetëm me aq. Ne analizuam më thellë se cilat ishin ato aktivitete që kishin eficiencë më të lartë duke u kryer nga shtëpia dhe cilat ishin ato nga zyra. Këtë qasje do t’ua sugjeronim për ta ndjekur edhe kompanive në vend.
Për ne në Deloitte të punuarit nga shtëpia apo nga kudo në distancë, që në javët e para të pandemisë ishte një përvojë e kënaqshme nga pikëpamja e logjistikës. Sistemet tona dhe logjistika asokohe ishte e mirëstrukturuar për t’iu përshtatur edhe punës në distancë. Ajo çfarë ishte një sfidë, ishte mungesa e kontaktit fizik me kolegët, sidomos për punonjësit e rinj që i bashkohen kompanisë. Për këtë arsye, ne shohim si model ideal atë hibrid.
Por edhe për ta thjeshtuar punën hibride, ne po investojmë në platforma dhe teknologji të avancuara, për ta bërë atë më të përshtatshme, gjithmonë me në fokus ofrimin e një përvoje sa më të mirë të punës për punonjësit dhe klientët tanë. Ky është një nga aspektet kyçe të gjithçkaje që lidhet me punën hibride që kemi dizenjuar dhe po e zbatojmë në Deloitte.
Të mos harrojmë, nga ana tjetër, që me avancimin e teknologjisë, shumë procese pune po automatizohen në të gjithë botën. Puna e lidhur vetëm me prezencën në zyrë do jetë tashmë e fokusuar vetëm në aktivitete që kërkojnë ndërveprimin njerëzor, si dhe aftësi të pastra njerëzore.
A ka punonjës të cilët janë gati të japin dorëheqjen nga puna, pasi preferojnë më tepër të punojnë nga shtëpia; për cilët punonjës vihet re më tepër kjo tendencë?
Nuk mund të themi që kemi parë raste që preferojnë të punojnë tërësisht nga shtëpia. Në fazën e parë të pandemisë, për arsye edhe të pasigurisë dhe frikës së kontaktit me virusin, u vu re një tendencë tepër pozitive për punën nga shtëpia, por kjo përqasje ndryshoi me kohën, pasi të punuarit nga shtëpia i përballi ata edhe me sfida të tjera, si menaxhimi kohës, mungesa e kontaktit fizik e social me kolegët etj.
Nga shumë vrojtime në botë, por edhe nga përvoja jonë në treg, doli në pah ajo që quhet lodhja nga puna në distancë. Të mos harrojmë që ne njerëzit jemi qenie sociale dhe kemi nevojë për kontakte dhe ndërveprime me njerëz. Nga ana tjetër, edhe kompanitë më në zë në botë që e aplikuan punën në distanca vunë re se kjo po zbehte ndjesinë e përkatësisë së punonjësve ndaj një komuniteti nga niveli i një skuadre, deri në nivelin e organizatës.
Ndjesia e përkatësisë është një nga nxitësit kryesorë të ndjesisë së sigurisë për të ardhmen, motivimit dhe angazhimit të punonjësve me një punëdhënës e për rrjedhojë, me ndikim dhe në produktivitet. Në rastin e modelit tonë, parashikohen të gjitha mënyrat e të punuarit, por me një qasje dhe kuadër të mirëmenduar që fleksibiteti të mos cenohet nga kaotizimi dhe paqartësia që sjell pasoja në mbingarkesën e stafit, “burnout”.
Tek kolegët tanë në Deloitte, vëmë re që dëshira për të aplikuar punën hibride prevalon mbi atë tërësisht online apo në zyrë. Ashtu siç ka dhe preferencë të fortë për të punuar në zyrë. Ne kemi vendosur që bisedat e coaching, mirë se ardhja e punonjësve të rinj gjatë gjithë procesit, aktivitete brainstorming dhe zgjidhje problemesh, të jenë gjithmonë të zhvilluara në zyrë. Kjo do të thotë që edhe vetë qëllimi i zyrave tona tashmë ndryshon nga qëllimi i mëparshëm tradicional. Për këtë arsye, edhe organizimi i tyre nuk është më i njëjtë, por i tillë që t’i shërbejë këtij qëllimi të ri.
Përveç vrojtimit me punonjësit tanë, ne jemi bazuar edhe te vrojtimet që kryejmë me të rinjtë që janë gati apo kanë hyrë tashmë në tregun e punës. Pyetjen mbi preferencën e mënyrës së të punuarit e kemi pasur të përfshirë edhe në anketimin tonë me të rinjtë për raportin “Hapat e parë në tregun e punës”.
Një fakt interesant i studimit tregon se pavarësisht nga popullariteti i të punuarit në distancë, shumë pjesëmarrës në vrojtim në vendin tonë pranuan se të qenët larg zyrës shoqërohej me një seri sfidash, si ndërprerjet dhe shpërqendrimet e shkaktuara nga anëtarët e familjes, menaxhimi i kohës (përfshirë tendencën e të punuarit shumë), vetminë dhe mungesën e komunikimit.
Pak më shumë se gjysma e të rinjve pjesëmarrës (51.8%) do të donte të punonte në distancë vetëm një ose dy herë në javë, ndërsa 17.3% e tyre do të zgjidhte të ishte larg zyrës për më shumë se një javë në çdo muaj. Çuditërisht, vetëm 5.5% thanë se do të dëshironin të punonin plotësisht në distancë. Rezultate që tregojnë siç e përmenda dhe më lart se faktori social dhe kontakti ndërpersonal mbetet i domosdoshëm për ta.
Ky është artikull ekskluziv i Revistës Monitor, që gëzon të drejtën e autorësisë sipas Ligjit Nr. 35/2016, “Për të drejtat e autorit dhe të drejtat e lidhura me to”.
Artikulli mund të ripublikohet nga mediat e tjera vetëm duke cituar “Revista Monitor” shoqëruar me linkun e artikullit origjinal.